留職停薪員工復職時是否可任意調動職位？從台灣法律角度分析可能存在之風險

留職停薪申請復職的員工，雇主是否可以任意調動職位？雇主是否可以認為目前已無職位給復職員工而選擇資遣？以下本文將帶你看法律分析，若你有更進一步的問題歡迎一起進行討論。

留職停薪定義

留職停薪以及復職在法律中並沒有明確的定義跟流程，若從法院判決中摘要來說留職停薪的定義即為

聘僱契約仍然存在繼續有效中，但是雙方的同意，勞工暫時不用去上班（給付勞務），雇主可以同時暫時免給付薪資。

性別工作平等法規定的留職停薪規定
勞工工作滿一年後得於子女三歲前申請育嬰留職停薪至子女滿三歲止。（就法律所規定之留職停薪事由，由勞工與雇主間約定較法律規定為寬鬆之條件。例如：雇主同意勞工任職雖未滿一年，仍得申請留職停薪。）
勞工請假規則第5條規定
普通傷病假超過事假或特別休假期限時，得予留職停薪方式處理。
職業災害勞工保護法第29條
職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。
各公司之自行規定之留職停薪事由

勞工於留職停薪期滿後，雇主以安排勞工恢復「原職」或與恢復留職停薪前之職位為原則。

如雇主就勞工之職務欲有所調整，主管機關則認定在取得勞工之同意且符合調動五原則之情形下，可以就復職之勞工調整其職務。

另調動五原則係指：(一)基於企業經營上所必需；(二)不得違反勞動契約；(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

原則無法。

留職停薪之性質僅為暫停勞工工作的義務以及雇主給付薪資的義務，因此一但復職時就需要依照原本聘僱契約的規定繼續開始。因此如前所述就需要以恢復原則為原則，如果認為有調動或調整職務之必要時，就需要符合調動五原則之規定，且必須要是相等或相當類似的基本待遇（雇主此時可不需思考獎金及特定職位之加給）。

因此如果原本留職停薪的人員是擔任主管職時，可以在給予相等或相似的基本待遇下改派任為非主管職。

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