薪資計算是勞資糾紛中最重要的一塊，然而績效獎金、業績獎金、留才獎金這類的名目，雇主是否可以任意停發、計算平均時薪時是否需計算？計算資遣費、加班費時是否也必須納入計算？這都需要清清楚楚，錙銖必較，以下此篇文說明兩個相當類似但又不同的案例。

工資或是獎金差很大

這個問題其實相當相當重要，退休金、勞保、勞退、資遣費的計算都是依照勞工每月薪資進行計算，當薪資所包含的項目愈多時，上述這些金額就會計算得更多。許多公司或是勞工都以為薪資項目只有「底薪」，不包含久任獎金、留才獎金或是業績獎金，本文將提供例子說明，這兩個例子背景看起來相近，但結果卻差別相當大⋯⋯。

【案例一】

關鍵問題：老闆規定員工離職時不得領取離職日之前月的業務獎勵金、績效獎金是否合法？是否會違反勞動基準法中規定的工資全額給付原則？例如員工三月離職，老闆規定不可領取二月的業務獎勵金及績效獎金，這是否合法？

曾有案例雇主規定員工離職時無法領取業務獎勵金、績效獎金。不只一名員工因離職時未能獲得業務獎勵金，而勞動局開罰並且要求補發給數名員工該獎金。這一補發對於雇主來講每位員工可能只有數萬元，但綜合起來對於整體企業來講也是一筆相當大的金額。對於員工而言，這筆獎金佔了薪資將近一半，若是可以到手對於生活也會有相當的幫助。

法院認定的結果為⋯⋯

然而最終法院認為雇主所做並不違法，雇主可以依內部的規定扣除此獎金的發放。因為此業務獎勵金並非員工的薪資，而是雇主額外的恩惠性獎金，既然是雇主可以全權決定的部分，雇主是可以任意扣除。在計算資遣費時也不需將業務獎勵金、績效獎金計入。

但是如果老闆在員工入職時有約定，員工於離職時仍可領取前月的業績獎金時，老闆則無法任意取消喔，除非符合特定條件。

【案例二】

關鍵問題：雇主是否可以任意調整業績獎金發放的標準？是否可以減少或停發業績獎金？

聘僱超過一千人的企業，提供給店長的業績獎金每月至少六千元，然而企業任意減少、停發，遭勞動局開罰並要求補正（補發獎金），然而企業不願意補發，並向法院請求確認勞動局罰緩違法。對於店長而言業績獎金是努力讓業績成長的動力，若是企業減少或停發，經營一間店的動力將會下降許多；對於企業而言，千人以上的企業，獎金的減少將可以促進企業的經營效率，不可不慎。法院最終認為⋯⋯

最終法院認定該業績獎金是員工的薪資，雇主不可以隨意扣除、減少、停發。計算資遣費、加班費時都需要將業績獎金計入。

結論

關於績效獎金是否被當作是工資，法院雖然在上述的判決中看似採取前後矛盾的見解。但其實其中法院已經有確認出一個明確的標準，需個案判定是否滿足該標準。案例一被認為未達薪資認定的標準、案例二被認為已達到薪資的認定標準。因此對於勞工、雇主而言，業績獎金、績效獎金是否達到法院認定的標準就非常的重要！

因此無論是勞工面臨業績獎金發放標準變動、被減少、停發或是在計算資遣費時並未將該業績獎金計入等問題產生時，或是公司想確認是否可以停發獎金或是在發獎金前先確認是否會被法院認定成薪資，都需要事前事中的規劃。

若有對於自己的薪資或是公司發放薪資的內容是否達到該標準有產生任何問題時，都透過以下的方式與我聯繫，進行討論與確認。