＃勞基法 ＃新創 ＃創業 ＃法遵

公司、新創事業為了要壯大自身的版圖，除了拓展公司業務市場、提升本業的服務品質、擴大市占率以外，還需要注意人事管理上是否符合我國法令，以及在我國法令下如何建立一套健全公司治理的模式。有完整妥善的人事安排，才能使得公司無後顧之憂處理本業。若未能妥善處理人事管理，所帶來的後續影響將會相當巨大。

我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）對於勞工的保護相當全面，包含休假權益、最低薪資保護、解僱的保護（不得任意解僱，需符合特定事由才能解僱）、派遣員工的保護、當然還有最重要的勞健保、勞工退休金等等。

Uber Eats如何建立一套「合法」人事管理制度？

Uber Eats旗下外送員人數相當多，進入Uber Eats擔任外送員的門檻相對低，因此有大量人湧入，其中包含作為零工經濟一部分或作為全職工作一部分。若是旗下外送員皆須為其繳納勞健保保費、扣繳勞工退休金、嚴格遵守上班時間休息時間的規定，且不得任意解僱、公司需負擔資遣費時，這對於Uber Eats來說會產生營運上相當大的負擔。甚至有可能因為勞工法令的遵守問題導致本業的規模必須調整、營運方式也需要跟著調整。

因此Uber Eats為避免適用台灣的勞基法規（還有一部分是稅制的問題），採取以下的經營管理模式。

相信大家看圖可以了解，Uber Eats公司沒有跟外送員直接簽約，而是委託特定的貨運公司，請貨運公司招募外送員提供給Uber Eats公司（教育訓練等等）。因此嚴格來說Uber Eats公司與外送員不存在法律關係。就算存在法律關係也不是雇主跟勞工的關係，而是委託人跟貨運公司的關係。就像我們委託快遞寄東西，快遞也不是我們的員工，我們也不是快遞的老闆。
透過這種營運模式，讓Uber Eats成功躲開了勞基法（休假、最長工作時間等）、勞健保的限制。

（目前Uber eats在2021年2月已經改變了營運架構，很有可能是為了跟主管機關法律戰的準備。）

解僱不合法帶來的後果！

聰明躲過勞基法的例子實為少數，多數都是未依循勞基法之規定，導致公司營運成本大增，還有可能形成想趕人還趕不走。常見的例子是，2019年6月1日Ａ員工被公司取消門禁卡、解雇，自那時候起就沒有去公司工作。但2021年5月1日Ａ員工向法院提起訴訟，主張公司違法解雇，因此他可以領取2019年6月1日起至2021年5月1日的薪水。若是法院認為該解僱沒有遵守勞基法時，法院就會允許Ａ員工雖然沒去公司上班，但還是可以領取將近兩年的薪水！

＃看到這邊應該可以知道解僱合法為什麼這麼重要的吧

另外，或有認為使用派遣員工，應該就不會有同樣的問題吧。使用派遣員工若是合約約定以及防火牆未妥善建立，法院也會認定使用派遣勞工這件事是一種脫法行為，因此還是要適用勞基法。

公司營運除了本業的經營以外，合法的人事管理也是公司是否可以穩健發展的一大要素，也可以為公司避免重大的財務損失。
追伸：但是這種模式運作到現在，受到極大的挑戰。在英國、美國加州等都有呼聲認為Uber Eats應該把旗下的外送員視為他的勞工，讓外送員受到保護。在台灣，這套模式也受到極大的挑戰，首先是我國勞動主管機關，自2020年5月開始1個月1罰，以Uber Eats未替外送員提撥勞工退休金的名義每月罰款30,000元。現在Uber Eats正在跟主管機關開打法律戰。

＊法律戰的內容可見：https://xirilaw.com/從uber-eats看零工經濟的勞動法令風險/