勞工法令遵循_Uber Eats外送員是否是勞工?是否受到勞動基準法保護?

#勞基法 #新創 #創業 #法遵

公司、新創事業為了要壯大自身的版圖,除了拓展公司業務市場、提升本業的服務品質、擴大市占率以外,還需要注意人事管理上是否符合我國法令,以及在我國法令下如何建立一套健全公司治理的模式。有完整妥善的人事安排,才能使得公司無後顧之憂處理本業。若未能妥善處理人事管理,所帶來的後續影響將會相當巨大。

我國勞動基準法(以下簡稱勞基法)對於勞工的保護相當全面,包含休假權益、最低薪資保護、解僱的保護(不得任意解僱,需符合特定事由才能解僱)、派遣員工的保護、當然還有最重要的勞健保、勞工退休金等等。

Uber Eats如何建立一套「合法」人事管理制度?

Uber Eats旗下外送員人數相當多,進入Uber Eats擔任外送員的門檻相對低,因此有大量人湧入,其中包含作為零工經濟一部分或作為全職工作一部分。若是旗下外送員皆須為其繳納勞健保保費、扣繳勞工退休金、嚴格遵守上班時間休息時間的規定,且不得任意解僱、公司需負擔資遣費時,這對於Uber Eats來說會產生營運上相當大的負擔。甚至有可能因為勞工法令的遵守問題導致本業的規模必須調整、營運方式也需要跟著調整。

因此Uber Eats為避免適用台灣的勞基法規(還有一部分是稅制的問題),採取以下的經營管理模式。

相信大家看圖可以了解,Uber Eats公司沒有跟外送員直接簽約,而是委託特定的貨運公司,請貨運公司招募外送員提供給Uber Eats公司(教育訓練等等)。因此嚴格來說Uber Eats公司與外送員不存在法律關係。就算存在法律關係也不是雇主跟勞工的關係,而是委託人跟貨運公司的關係。就像我們委託快遞寄東西,快遞也不是我們的員工,我們也不是快遞的老闆。
透過這種營運模式,讓Uber Eats成功躲開了勞基法(休假、最長工作時間等)、勞健保的限制。

(目前Uber eats在2021年2月已經改變了營運架構,很有可能是為了跟主管機關法律戰的準備。)

解僱不合法帶來的後果!

聰明躲過勞基法的例子實為少數,多數都是未依循勞基法之規定,導致公司營運成本大增,還有可能形成想趕人還趕不走。常見的例子是,2019年6月1日A員工被公司取消門禁卡、解雇,自那時候起就沒有去公司工作。但2021年5月1日A員工向法院提起訴訟,主張公司違法解雇,因此他可以領取2019年6月1日起至2021年5月1日的薪水。若是法院認為該解僱沒有遵守勞基法時,法院就會允許A員工雖然沒去公司上班,但還是可以領取將近兩年的薪水!

#看到這邊應該可以知道解僱合法為什麼這麼重要的吧

另外,或有認為使用派遣員工,應該就不會有同樣的問題吧。使用派遣員工若是合約約定以及防火牆未妥善建立,法院也會認定使用派遣勞工這件事是一種脫法行為,因此還是要適用勞基法。

公司營運除了本業的經營以外,合法的人事管理也是公司是否可以穩健發展的一大要素,也可以為公司避免重大的財務損失
追伸:但是這種模式運作到現在,受到極大的挑戰。在英國、美國加州等都有呼聲認為Uber Eats應該把旗下的外送員視為他的勞工,讓外送員受到保護。在台灣,這套模式也受到極大的挑戰,首先是我國勞動主管機關,自2020年5月開始1個月1罰,以Uber Eats未替外送員提撥勞工退休金的名義每月罰款30,000元。現在Uber Eats正在跟主管機關開打法律戰。

*法律戰的內容可見:https://xirilaw.com/從uber-eats看零工經濟的勞動法令風險/

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