留職停薪中の従業員が復職時に自由に職位を変更できるか？台湾の法的観点から分析すると、潜在的なリスクが存在する可能性があります。

留職停薪の復帰を申請した従業員について、雇用主は職務を任意に変更できますか？また、復帰する従業員には職務がないと判断し、解雇することができますか？この記事では、法的分析を行い、さらに質問がある場合は一緒に議論できます。

「留職停薪」の定義

「留職停薪」と「復職」には、法律上明確な定義や手続きが存在しません。裁判所の判決から摘出すると、「留職停薪」は以下のように定義されます。

雇用契約は有効なままであるが、両者の同意により労働者は一時的に労働を行わず（代わりに給付を受ける）、雇用者は一時的に賃金を支払わなくてよい。

「男女雇用機会均等法」による育児留職停薪
労働者が勤務を1年以上継続した場合、子供が3歳未満の間は育児留職停薪を申請することができます。（法律で定められた留職停薪の事由以外に、労働者と雇用者の間で緩い条件で合意することができます。例えば、雇用者が労働者の勤務期間が1年未満でも、留職停薪を申請することができると同意する場合など。）
「労働者休業規則」第5条による休職
通常の病欠が休暇や特別休暇を超えた場合、留職停薪の方法で処理できます。
「労働災害労働者保護法」第29条による職業災害
職業災害が認定されるまで、労働者は「労働者休業規則」第4条に従って通常の病欠を申請することができます。通常の病欠期間が満了した場合、雇用者は留職停薪を与えなければなりません。認定結果が職業災害である場合は、公傷病欠として処理されます。
各企業における留職停薪に関する規定

労働者が休職期間を終えた後、雇用主は、労働者を「元の職務」に復帰させるか、復帰前の職位に復帰させることが原則です。

労働者の職務を変更したい場合は、どうすればよいですか？

雇用主が労働者の職務を変更する場合、労働者の同意を得て、調整の5原則に従って、復職後の職務を調整できると規定されています。

また、5原則とは、以下の通りです：（1）企業経営上必要であること（2）労働契約に違反しないこと（3）労働者の給与やその他の労働条件に不利な変更を加えないこと（4）調整後の業務が従来の業務の性質に合致していること（5）調整後の勤務地が遠すぎる場合は、雇用主は必要な援助を提供すること。

原則的にはできません。

休職の性質は、労働者の勤務義務を一時停止することと、雇用主が給与を支払う義務を停止することにすぎません。復職時は、雇用契約の規定に従って再開する必要があるため、元の原則に従う必要があります。

つまり、調整が必要な場合は、調整の5原則に従う必要があり、基本待遇が等しいまたは類似している必要があります（この場合、雇用主はボーナスや特定のポジションの手当を考慮する必要はありません）。

したがって、例えば休職期間中に管理職を務めていた場合、同等または類似の基本待遇を提供しながら、非管理職に異動することができます。

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