社、スタートアップが自身の企業規模を拡大するために、業務範囲を広げ、市場のシェア率をあげることだけではなく、人事管理が台湾の労働法令を遵守することもものすごく重要です。どのように台湾の法令のもとで、会社を運営するのかは会社の未来に関わります。なぜなら、会社が人事管理を台湾の労働法令で徹底しなければ、会社の運営管理や会社の財務面などに悪影響が生じるからです。
台湾の労働基準法（日本の労働基準法に相当）は労働者に対して全面的な保護があり、有給休暇、最低賃金、不当解雇の回避、派遣社員への保護なども含んでいます。それも退職金、健康保険なども当然含まれています。
Uber eatsがどのように労働法令のコンプライアンスを徹底してきたのか、すなわち、どのように配達パートナーが労働者と認定されていないようにしてきたのか。この文章では、UberEatsのこれまでの努力を紹介します。
配達パートナーになる基準がとても低いので、Uber eatsの管理でバートタイムやフルタイムで配達パートナーとして働く人の人数がとても多いです。
もし、配達パートナーがUber eatsの会社員と認定されれば、すなわち配達パートナーが労働基準法の保護対象（労働者）と認定されれば、Uber eatsが労働基準法を守れなければなりません。そうすると、Uber eatsは労働者保険料、健康保険料などを支払わなければならなくなり、勤務時間や有給休暇に関する規定も守らなければなりません。会社に大きな負担がかかります。
それを回避するために、Uber Eatsは配達パートナーが労働者と認定されないように努力してきました。そのしてきた努力は以下の図の通りです。
図をご覧いただければ多分おわかりになったと思いますが、もう一度説明させていただきます。
Uber Eatsは配達パートナーと契約を結ぶわけでなく、特定の運送会社と契約し、委託された運送会社がUber Eatsの配達パートナーを募集してUber Eatsからの指示を伝達する仕組みを採用していました。したがって、法的には、配達パートナーとUber Eatsの間に何の契約関係もが全くないということになります。契約約関係があったとしても、それは委託関係であり、飽くまで委託者と配達会社という関係でしかありません。私たちが、ある荷物の配達を運送会社に依頼した場合、私たちと配達員との間に雇用関係はありません。UberEatsは、それとまったく同じ形態で「運送会社に依頼している」だけなのです。
Uber Eatsはこうして、会社の費用を大幅に抑えることに成功しました。
今回のケースのように、会社は経営を安定させるために、本業を行うことだけでなく、財務損失を避けられるように、労働法令のコンプライアンスも重要視しなければなりません。
追伸：現在UberEatsが行ってきたこのような方策が台湾の労働法令の主務官庁に労働法違反と認定されているため、Uber eatsは労働法令の主務官庁に対して訴訟を起こしました。
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