重點摘要
存在風險，須審慎處理
將員工叫進小房間，以「若不自請離職，公司將進行懲戒性解僱」作為談判籌碼要求其自請離職，此做法在法律上並非絕對禁止，但具有風險，需要很細膩的操作。
若操作不當，員工事後得主張其離職之意思表示係受脅迫所為，法院也有可能認為雇主濫用經濟上優勢地位來脅迫員工自請離職。最慘的結果會是勞動契約視為從未終止，公司將面臨恢復僱傭關係及補發全部薪資之風險。此外，若公司實際上不具備勞基法第12條懲戒性解僱之合法事由，則以此作為威脅更構成手段與目的關連之不法，大幅提高被撤銷之風險。
故事前提
本文章係基於以下假設情境進行分析，並非針對特定個案：
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公司為台灣公司，適用勞動基準法
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公司已有經主管機關核備之工作規則
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員工之具體違規事實確定
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公司擬以「自請離職或懲戒性解僱」二擇一方式與員工協商
操作流程
通常談判的操作流程為以下，當然變化會相當多種多樣，甚至隨著員工性格、公司主管性格、公司風格、公司所在產業、契約的特色，可以做相當多的變化。無論是委託內部的法務、人資或是委託外部的律師，地點選在公司內、公司外，談判的時間長短，先從什麼地方開始談，要動之以情還是說之以理，這都是可以運用的技法。
以下先說明最常見、最簡單的技法。
步驟一：內部決策
公司管理層決定某員工應離開公司，並擬採取「先勸退、不成則解僱」之策略。
步驟二：面談安排
公司將員工叫進獨立空間（「小房間」），由主管或人資人員進行面談。
步驟三：溝通內容
面談中，公司向員工表達以下二擇一選項：
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選項 A：員工自行提出辭呈（自請離職），雙方以合意終止勞動契約處理
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選項 B：若員工不願自請離職，公司將啟動懲戒性解僱程序（依勞基法第12條）
步驟四：結果
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若員工選擇選項 A → 員工簽署辭呈或離職同意書，勞動契約終止
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若員工選擇選項 B → 公司依勞基法第12條進行懲戒性解僱
兩種模式的區分
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模式 A（合意終止）：雙方合意終止勞動契約。員工之意思表示為自願離職，法律效果為雙方合意終止，原則上員工無法請求資遣費（除非另有約定）。
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模式 B（懲戒性解僱）：雇主單方依勞基法第12條終止勞動契約。法律效果為雇主單方終止，員工無資遣費請求權，但雇主須舉證符合法定事由。
合法性分析
一、「合意終止勞動契約」之合法性分析
基本原則：合意終止本身合法
勞動契約之終止，除勞基法第11條（資遣）及第12條（懲戒解僱）之法定事由外，勞雇雙方得基於契約自由原則，合意終止勞動契約。此為私法自治之範疇，法律並未禁止。
核心問題：員工之意思表示是否出於自由意志
合意終止之前提是雙方均出於真意。若員工之「同意」係受脅迫所為，則該意思表示存在瑕疵。
二、以「懲戒性解僱」作為談判籌碼是否構成「脅迫」
關鍵點：是否具有懲戒性解僱事由
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若公司確實具備勞基法第12條之合法解僱事由：告知員工「你有符合懲戒解僱之事由，公司可以選擇解僱你，但也願意給你自請離職的機會」——手段（告知合法解僱權利）與目的（協商離職）之間具有合理關連，較不易被認定為脅迫。
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若公司實際上不具備勞基法第12條之合法解僱事由：以不存在的解僱權利作為威脅，迫使員工就範——手段（虛構之解僱權利）與目的（迫使離職）之間欠缺正當基礎，高度可能被認定為脅迫。
三、懲戒性解僱（勞基法第12條）之合法性要件
即便公司最終選擇走懲戒解僱，仍須滿足以下全部要件：
（一）法定事由（勞基法第12條第1項各款）
須符合下列情形之一：
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訂立勞動契約時為虛偽意思表示（第1款）
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對雇主等實施暴行或重大侮辱（第2款）
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受有期徒刑以上刑之宣告確定（第3款）
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違反勞動契約或工作規則，情節重大（第4款）最常使用
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故意損耗雇主物品或洩漏秘密致損害（第5款）
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無正當理由繼續曠工三日或月內曠工達六日（第6款）
（二）最常使用的「情節重大」之實務判斷標準
法院不會僅因工作規則列明某行為應予解僱即照單全收，而會實際檢視：
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該行業之性質與職場文化
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違規行為之具體影響
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是否可歸責於勞工
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有無賦與勞工必要之程序保障（如申辯機會）
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是否已踐行漸進式懲戒（先警告、記過，最後才解僱）
（三）最後手段性原則
解僱為最嚴厲之懲戒手段，雇主須證明已無其他較輕微之替代手段可資運用。若得透過警告、申誡、記過、降職等方式處理，應優先採行。
（四）30日除斥期間
雇主應自知悉員工違規情形之日起30日內行使解僱權。逾期喪失解僱權。
情境分析
看完上面這麼多複雜的敘述後，可能有點模糊，為了幫助大家可以更快理解，我們整理成以下的情境：
情境 1：公司確實具備合法解僱事由（員工有情節重大之違規行為）
前提：員工確實有違反勞動契約或工作規則且情節重大之具體事實，公司有充分證據。
情境 1-A：以合法事由為基礎，善意提供自請離職機會
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解釋：公司基於已確認之違規事實，在正式啟動解僱程序前，先給予員工自請離職之選項，讓員工保留較好的離職紀錄。面談過程中態度誠懇，充分說明事實，給予員工合理考慮時間，不施加壓力。
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結果：原則上可行。公司係將其合法權利（解僱權）如實告知員工，並提供較優選項供選擇。員工之意思表示較難被認定為受脅迫。
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風險等級：中低
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可能性：此為實務上最常見且相對安全之操作模式。但仍有風險——若員工事後主張面談環境具有壓迫性（封閉空間、多名主管在場、未給予考慮時間等），法院仍可能認定構成事實上之脅迫。
情境 1-B：以合法事由為基礎，但面談過程施加不當壓力
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解釋：公司雖有合法事由，但面談中以威嚇語氣、限時回覆、暗示不配合將有更嚴重後果（如通報同業、影響信用紀錄等）等方式施壓。
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結果：即使解僱事由合法，不當施壓仍可能使員工之離職意思表示構成受脅迫。
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風險等級：中
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可能性：員工事後提起訴訟時，法院會綜合審酌面談之全部情境。
情境 2：以不存在之解僱權利為籌碼，要求員工自請離職（員工違規未達「情節重大」或根本無違規）
前提：員工之行為未達勞基法第12條「情節重大」之門檻，或公司無法舉證。
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解釋：公司告知員工「若不自請離職，將依勞基法第12條解僱」，但實際上公司並不具備合法解僱事由。此構成以虛構之權利行使作為威脅。
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結果：不建議進行。此情境下：
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若公司仍執行解僱，因不具備法定事由，解僱無效
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依勞動事件法第37條，法院得於訴訟中命雇主繼續僱用
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風險等級：高
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可能性：此為勞資訴訟中最常見之爭議型態。法院對此類操作之審查趨嚴，員工勝訴率高。
結論-從面談前就要做好準備
談了這麼多，這些都是在評估面談過後的法律效果，為了要取得一個好的面談結果，甚至是在法律上立於不敗之地，在跟勞工談判之前必須先準備以下的資訊，且需要進行多次沙盤推演，熟悉勞工可能的反應。尤其高階的管理人員更需要謹慎，讓公司跟勞工可以好聚也好散。
記得在面談前，要做好這些準備。
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事實調查：完成員工違規行為之事實調查，確認是否達勞基法第12條之門檻
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證據保全：蒐集並保全所有相關證據（書面紀錄、系統紀錄、證人證詞等）
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法律評估：由法務或外部律師評估懲戒解僱之勝訴率
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方案設計：準備合意終止之條件方案（含補償金額、離職日期、推薦信等）
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文件準備：準備面談紀錄表、合意終止協議書範本