法律戦略 #001 使用者は懲戒解雇を交渉条件として従業員に自主退職を求めることができるか

要点まとめ

リスクあり、慎重な対応が必要

従業員を個室に呼び出し、「自主退職しなければ、会社は懲戒解雇を行う」という交渉カードを使って自主退職を求めることは、法律上絶対に禁止されているわけではありませんが、リスクを伴い、非常に繊細な対応が求められます。

対応を誤ると、従業員は事後に自らの退職の意思表示が脅迫によるものであったと主張することができ、裁判所も使用者が経済的優位性を濫用して従業員に自主退職を強要したと認定する可能性があります。最悪の結果は、労働契約が一度も終了していないとみなされ、会社が雇用関係の回復と全額の未払い賃金の支払いというリスクに直面することです。さらに、会社が実際には労働基準法第12条の懲戒解雇の合法的事由を有していない場合、これを脅しとして用いることは手段と目的の間の違法な関連を構成し、取消しのリスクが大幅に高まります。

ストーリーの前提

本記事は以下の仮定的シナリオに基づいて分析を行っており、特定の案件を対象としたものではありません：

会社は台湾の会社であり、労働基準法が適用される
会社は所轄官庁に届出・承認済みの就業規則を有している
従業員の具体的な違反事実が確定している
会社は「自主退職または懲戒解雇」の二者択一方式で従業員と交渉する予定である

運用プロセス

通常の交渉の運用プロセスは以下の通りです。もちろん、バリエーションは非常に多岐にわたり、従業員の性格、会社の上司の性格、会社の社風、会社が属する業界、契約の特性に応じて、多くの変化を加えることができます。社内の法務・人事に委託するか、外部の弁護士に委託するか、場所を社内にするか社外にするか、交渉の時間の長さ、どこから話を始めるか、感情に訴えるか理論で説得するか――これらはすべて活用できるテクニックです。

以下では、最も一般的で最もシンプルなテクニックについて説明します。

ステップ1：社内決定

会社の経営陣がある従業員の退社を決定し、「まず退職勧奨、応じなければ解雇」という戦略を採用する予定です。

ステップ2：面談の手配

会社は従業員を独立した空間（「個室」）に呼び、上司または人事担当者が面談を行います。

ステップ3：コミュニケーション内容

面談において、会社は従業員に以下の二者択一の選択肢を提示します：

選択肢A：従業員が自ら辞表を提出（自主退職）し、双方の合意による労働契約の終了として処理する
選択肢B：従業員が自主退職に応じない場合、会社は懲戒解雇手続きを開始する（労働基準法第12条に基づく）

ステップ4：結果

従業員が選択肢Aを選んだ場合 → 従業員が辞表または退職合意書に署名し、労働契約が終了する
従業員が選択肢Bを選んだ場合 → 会社が労働基準法第12条に基づき懲戒解雇を行う

二つのモードの区別

モードA（合意解約）：双方の合意により労働契約を終了する。従業員の意思表示は自主退職であり、法的効果は双方の合意による終了である。原則として従業員は退職金を請求できない（別段の合意がない限り）。
モードB（懲戒解雇）：使用者が労働基準法第12条に基づき一方的に労働契約を終了する。法的効果は使用者による一方的終了である。従業員には退職金請求権がないが、使用者は法定事由に該当することを立証しなければならない。

合法性分析

一、「労働契約の合意解約」の合法性分析

基本原則：合意解約自体は合法

労働契約の終了は、労働基準法第11条（整理解雇）および第12条（懲戒解雇）の法定事由に加え、労使双方が契約自由の原則に基づき、合意により労働契約を終了することができます。これは私的自治の範囲であり、法律は禁止していません。

核心的問題：従業員の意思表示が自由意思に基づくものか

合意解約の前提は、双方がともに真意に基づいていることです。従業員の「同意」が脅迫によるものであれば、その意思表示には瑕疵が存在します。

二、「懲戒解雇」を交渉カードとして使用することは「脅迫」に該当するか

キーポイント：懲戒解雇事由が存在するか否か

会社が実際に労働基準法第12条の合法的解雇事由を有している場合：従業員に「あなたには懲戒解雇に該当する事由があり、会社は解雇を選択できるが、自主退職の機会も提供する用意がある」と告知すること——手段（合法的解雇権の告知）と目的（退職交渉）の間に合理的な関連があり、脅迫と認定されにくい。
会社が実際には労働基準法第12条の合法的解雇事由を有していない場合：存在しない解雇権を脅しとして使用し、従業員を従わせること——手段（虚構の解雇権）と目的（退職の強要）の間に正当な基礎が欠如しており、脅迫と認定される可能性が高い。

三、懲戒解雇（労働基準法第12条）の合法性要件

会社が最終的に懲戒解雇を選択する場合でも、以下のすべての要件を満たす必要があります：

（一）法定事由（労働基準法第12条第1項各号）

以下のいずれかの状況に該当する必要があります：

労働契約締結時に虚偽の意思表示をした場合（第1号）
使用者等に対して暴行または重大な侮辱を行った場合（第2号）
有期懲役以上の刑の宣告が確定した場合（第3号）
労働契約または就業規則に違反し、情状が重大である場合（第4号）最も多く使用される
故意に使用者の物品を損壊し、または秘密を漏洩して損害を与えた場合（第5号）
正当な理由なく連続して3日間欠勤し、または1ヶ月以内に6日間欠勤した場合（第6号）

（二）最も多く使用される「情状重大」の実務上の判断基準

裁判所は、就業規則に特定の行為が解雇に該当すると記載されているというだけでは額面通り受け入れず、実際に以下を検討します：

当該業種の性質と職場文化
違反行為の具体的な影響
労働者に帰責性があるか
労働者に必要な手続的保障が付与されたか（弁明の機会など）
段階的懲戒が実施されたか（まず警告・戒告を行い、最後に解雇）

（三）最終手段の原則

解雇は最も厳しい懲戒手段であり、使用者はより軽い代替手段がもはや利用できないことを立証しなければなりません。警告、戒告、減給、降格などの方法で対処できる場合は、それらを優先的に採用すべきです。

（四）30日の除斥期間

使用者は従業員の違反を知った日から30日以内に解雇権を行使しなければなりません。この期間を超過すると解雇権は消滅します。

シナリオ分析

上記の複雑な説明を読んだ後、少し曖昧に感じるかもしれません。皆さんがより早く理解できるよう、以下のシナリオに整理しました：

シナリオ1：会社が実際に合法的解雇事由を有している場合（従業員に情状重大な違反行為がある）

前提：従業員が実際に労働契約または就業規則に違反し、その情状が重大である具体的事実があり、会社が十分な証拠を有している。

シナリオ1-A：合法的事由に基づき、善意で自主退職の機会を提供する

説明：会社は確認された違反事実に基づき、正式な解雇手続きを開始する前に、従業員に自主退職の選択肢を与え、より良い退職記録を残せるようにする。面談は誠実な態度で行い、事実を十分に説明し、合理的な検討時間を与え、圧力をかけない。
結果：原則として実行可能。会社は合法的な権利（解雇権）を従業員に正直に告知し、より有利な選択肢を提供している。従業員の意思表示が脅迫によるものと認定されにくい。
リスクレベル：中低
可能性：これは実務上最も一般的で比較的安全な運用方式である。ただし、リスクは依然として存在する——従業員が事後に面談環境に圧迫性があった（密閉空間、複数の上司の同席、検討時間が与えられなかったなど）と主張した場合、裁判所が事実上の脅迫に該当すると認定する可能性がある。

シナリオ1-B：合法的事由に基づいているが、面談過程で不当な圧力をかける

説明：会社には合法的事由があるが、面談において威圧的な口調、回答の時間制限、非協力的な態度に対してより深刻な結果があることの示唆（同業他社への通報、信用記録への影響など）などの方法で圧力をかける。
結果：解雇事由が合法であっても、不当な圧力は従業員の退職の意思表示を脅迫によるものと構成させる可能性がある。
リスクレベル：中
可能性：従業員が事後に訴訟を提起した場合、裁判所は面談のすべての状況を総合的に審査する。

シナリオ2：存在しない解雇権を交渉カードとして使用し、従業員に自主退職を求める場合（従業員の違反が「情状重大」に達していない、または違反自体がない）

前提：従業員の行為が労働基準法第12条の「情状重大」の基準に達していない、または会社が立証できない。

説明：会社が従業員に「自主退職しなければ、労働基準法第12条に基づき解雇する」と告知するが、実際には会社に合法的解雇事由がない。これは虚構の権利行使を脅しとして使用することを構成する。
結果：実施を推奨しない。このシナリオでは：
- 会社がそれでも解雇を実行した場合、法定事由を欠くため解雇は無効となる
- 労働事件法第37条に基づき、裁判所は訴訟中に使用者に雇用の継続を命じることができる
リスクレベル：高
可能性：これは労働訴訟において最も一般的な紛争類型である。裁判所はこの種の操作に対する審査を厳格化しており、従業員の勝訴率が高い。

結論――面談前から準備を始めよう

ここまで多くのことを議論してきましたが、これらはすべて面談後の法的効果を評価するものです。良い面談結果を得るため、さらには法的に不敗の地位に立つためには、従業員との交渉の前に以下の情報を準備し、複数回のシミュレーションを行い、従業員の起こりうる反応に熟知しておく必要があります。特に上級管理職はより慎重に対応し、会社と従業員が円満に別れられるようにすべきです。

面談前に、これらの準備を忘れずに行いましょう。

事実調査：従業員の違反行為の事実調査を完了し、労働基準法第12条の基準に達しているか確認する
証拠保全：すべての関連証拠を収集・保全する（書面記録、システムログ、証人の証言など）
法的評価：法務部門または外部弁護士に懲戒解雇の勝訴可能性を評価させる
方案設計：合意解約の条件案を準備する（補償金額、退職日、推薦状などを含む）
書類準備：面談記録表、合意解約契約書のテンプレートを準備する